Una reforma estructural para garantizar la igualdad de oportunidades

Esta redistribución es necesaria porque no existen políticas que promuevan que todas las personas, con los mismos méritos y capacidades, tengan acceso a las mismas oportunidades, o cuando menos similares, o que resistan unos mínimos comparativos de justicia, incluso en igualdad de condiciones objetivas y de esfuerzo, mérito y capacidad.

Con este fin, se proponen medidas en tres ámbitos: políticas transversales de igualdad de oportunidades, mercado de trabajo público, y privado.

En primer lugar, son políticas educativas destinadas a garantizar la excelencia de la educación pública en todos los niveles o tramos educativos (desde el 0-3 a la Universidad).

"Políticas educativas destinadas a garantizar la excelencia de la educación pública en todos los niveles"

En segundo lugar, para poder ser financiadas, precisan fondos públicos finalistas con un montante tasado que debe consensuarse. Ello exige ingresos fiscales complementarios a los existentes y que en España (y también en la Unión Europea) exigen una armonización de la fiscalidad sobre riqueza.

La propuesta es gravar con un tipo fijo de un mínimo de un 30% las donaciones y sucesiones por encima de unos mínimos exentos relativamente elevados, y eliminar el impuesto de patrimonio. El patrimonio solo tributaría por sus rendimientos, como cualquier otra renta, no por su existencia.

En tercer lugar, en las políticas transversales de igualdad de oportunidades, para garantizar esa igualdad defectiva en el mercado de trabajo, se propone la creación de una oficina de defensa de la competencia e igualdad de oportunidades de las personas en ese mercado; alojada, por ejemplo, en la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC).

Mientras que la defensa de la competencia económica entre empresas ha impulsado el desarrollo de políticas concretas con ese fin, positivas, no lo ha hecho la defensa de la justa concurrencia entre personas en el mercado de trabajo conforme a los criterios de mérito y capacidad.

El acceso a la función pública, y en particular a sus cuerpos de élite, se realiza por el procedimiento de oposición, con apariencia de objetividad, pero en realidad es profundamente injusto y regresivo en sus resultados, y genera costes directos y de oportunidad inmensos y asimétricos para los que participan.

Las pruebas del sistema de oposiciones guardan la apariencia de neutralidad por ser iguales para todos, resultando ser injustas y poco equitativas, excluyendo de entrada a potenciales candidatos por razones ajenas al mérito y capacidad.

"El sistema de oposiciones resulta ser injusto, excluyendo de entrada a potenciales candidatos por razones ajenas al mérito y capacidad"

Se trata de un sistema que vulnera el principio de igualdad no garantizando las mismas oportunidades a los concurrentes porque, aunque permite seleccionar perfiles capacitados, lo hace sólo entre un grupo reducido de candidatos. Los seleccionados están preparados, ésa no es la cuestión; el problema es que hay muchísimos potenciales candidatos con los mismos o mejores méritos y capacidad que no pueden competir.

El sistema de oposiciones en España presenta una serie de sesgos estructurales que dificultan la igualdad de oportunidades entre los aspirantes. Uno de los principales problemas es la falta de valoración del expediente académico, un indicador objetivo y neutral que debería ser central en la evaluación de méritos. Además, no se consideran los costes económicos y el tiempo necesarios para preparar las oposiciones, lo que genera una clara discriminación hacia quienes provienen de familias con menos recursos, incapaces de financiar los años de dedicación exclusiva que este proceso requiere.

A esto se suma la asimetría del coste de oportunidad: los aspirantes deben renunciar a trabajar durante un periodo crucial para sus carreras profesionales, lo que supone un impacto mayor en aquellos con rentas familiares más bajas. Este problema se agrava por las deficiencias del mercado laboral, tanto público como privado, que no ofrece alternativas viables para quienes no logran superar las oposiciones.

La irregularidad en la oferta pública de empleo añade otro obstáculo significativo. Las convocatorias de plazas son intermitentes e impredecibles, lo que favorece a los aspirantes con mayor capacidad económica, quienes pueden permitirse esperar años mientras continúan preparándose o adquiriendo nuevas competencias. Por el contrario, quienes disponen de menos recursos no pueden afrontar esta incertidumbre, lo que genera una discriminación adicional entre distintas cohortes de aspirantes.

Asimismo, el sistema actual discrimina territorialmente al favorecer a quienes residen en grandes ciudades, como Madrid, en detrimento de los aspirantes de otras regiones. También excluye a perfiles altamente cualificados que han continuado su formación con estudios de posgrado, como másteres o doctorados, financiados mediante becas nacionales o internacionales. Esta formación avanzada no es reconocida ni valorada, lo que no solo perjudica a los candidatos, sino que también priva al sector público de incorporar talento altamente preparado.

Por último, el proceso de oposiciones está rodeado de un marco cultural subjetivo y opaco. Superarlo no depende únicamente de los conocimientos académicos, sino de un aprendizaje implícito y corporativo al que solo se accede desde dentro del sistema. Esto genera barreras de entrada para los aspirantes externos, perpetuando dinámicas endogámicas y favoreciendo la existencia de sagas familiares. En conjunto, estos sesgos cuestionan la equidad y la eficacia del sistema, que termina por justificar su propia exclusividad bajo una apariencia de neutralidad.

La solución no es eliminar el sistema de oposición (siempre tendrá sentido como vía de entrada para aquellos que no tengan los méritos académicos suficientes y muchas ganas), sino acabar con su exclusividad.

La propuesta que se realiza contempla reservar anualmente un 25% de plazas al sistema de oposición, otro 25% al de acceso sin experiencia previa para egresados seleccionados por méritos académicos, un tercer 25% para acceder desde una primera etapa de experiencia profesional (por ejemplo, cuatro o años) o tras haber culminado estudios complementarios de posgrado, y otro 25% para accesos posteriores con más experiencia de trabajo (por ejemplo, a partir de diez años). Ello permitiría el acceso al sector público de personas con otros perfiles y no solo de excelencia formativa, sino también con experiencia internacional, en organismos multilaterales, de la Universidad y, por supuesto, en el sector privado, lo cual sería muy beneficioso para la Administración.

También se propone planificar un calendario de convocatorias durante los siguientes cinco a diez años para dotarse de previsibilidad, y poder así planificar convocatorias estables en el tiempo, similares y equitativas.

Se hace referencia a las pruebas de la Comisión Europea o al sistema francés ENA, y a las que en España se hacen para el cuarto turno de la Carrera Judicial, los MIR, academias militares, etcétera.

El mercado de trabajo español está fragmentado, no es transparente y carece de los elementos objetivos suficientes de funcionamiento para poder medir y valorar el mérito y capacidad de los trabajadores, y funcionar en consecuencia garantizando un mínimo de igualdad de oportunidades. La fragmentación es multidimensional: sectorial, local, provincial y por comunidades autónomas (y, a nivel nacional, también en la UE, a pesar de la libertad de circulación de trabajadores).

La ausencia de transparencia se agudiza por factores como la dimensión empresarial, el predominio de empresas pequeñas y medianas que, en el mercado de trabajo, utilizan sistemas de búsqueda de empleados basados en vínculos familiares y de amistad, clientelismos varios o microrredes locales.

El mercado de trabajo no funciona con la suficiente eficiencia y transparencia, y tampoco con cierta neutralidad respecto a los perfiles de los candidatos, salvo en determinados nichos o para perfiles concretos; por ejemplo, algunos de los que se gestionan desde plataformas en internet.

En un mercado de trabajo opaco y fragmentado donde los contactos son una importante vía de contratación, las oportunidades dependen en exceso de la renta y los condicionantes de los progenitores.

"La medida que se propone es la instauración del 'currículum vitae ciego' en los procesos de selección y contratación de personal de todas las empresas"

La medida que se propone es la instauración del currículum vitae ciego en los procesos de selección y contratación de personal de todas las empresas. Esta medida puede ponerse en marcha de diferentes maneras: por tramos o, como ejercicio piloto, por ejemplo, estableciendo esa práctica de manera gradual (en una primera fase, para primeros empleos o para menores de treinta años), fijando un porcentaje mínimo sobre el total de empleos demandados que pudiera ser del 85%, etc. En cualquier caso, la situación ideal sería extender esta práctica a la totalidad de las plantillas, estableciendo sistemas de control.

Este artículo adapta un extracto de la 'palanca' Redistribución de oportunidades de la Fundación Felipe González, que propone medidas para combatir la desigualdad y su carácter heredado en el mercado laboral, con referencias a autores como Branko Milanovic y Thomas Piketty, además de estudios de la OCDE. El objetivo es garantizar la igualdad efectiva de oportunidades basada en el mérito y la capacidad, eliminando barreras que dificultan el acceso equitativo, mediante una combinación de medidas en tres ámbitos clave.