Teletrabajo en pandemia: de la desigualdad a la corresponsabilidad

Cualquier artículo que hable sobre teletrabajo arranca inevitablemente aludiendo a la pandemia. La irrupción de la Covid-19 conllevó un incremento exponencial que ha persistido, aunque en menor medida, hasta el presente. Tal explosión ha dado lugar a un sinfín de debates sobre las consecuencias económicas, culturales, laborales, sociales o climáticas asociadas al trabajo a distancia.

Entre los debates asociados al mundo laboral se encuentran desde los referidos al cambio cultural y organizativo hasta el de quién debe cubrir los costes asociados a la prestación en el domicilio. Sin embargo, el impacto del teletrabajo en las mujeres ha discurrido más por el terreno de las hipótesis que por el de los análisis fundamentados. Las voces que aseguraban que el teletrabajo en pandemia suponía un retroceso en términos de igualdad entre hombres y mujeres precisaban de una verificación documental, de estudios que convirtiesen la intuición en hechos probados.

Hace escasos días hemos publicado en el Servicio de Estudios de UGT el informe ‘Teletrabajo y Corresponsabilidad’, que perseguía dos objetivos: por un lado, comprobar el impacto de género del teletrabajo en pandemia; y por otro, si dichos indicios de sesgo se confirmaban, qué alternativas existen para convertir esta modalidad laboral en un vector de corresponsabilidad.

Antecedentes

El primer dato que nos llamó la atención al iniciar nuestra investigación fue comprobar cómo el teletrabajo en nuestro país había tenido una clara preponderancia masculina. Desde que el Instituto Nacional de Estadística publicó los primeros datos, allá en 2006, hasta la aparición de la Covid-19 en 2020, el porcentaje de hombres que lo practican es mayor que el de mujeres. Durante los 14 años de la muestra, el trabajo a distancia es mayoritariamente masculino, tanto en términos globales (un 1,3% más, 250.000 hombres más) como territoriales: ninguna comunidad autónoma tenía en 2019 más mujeres que hombres teletrabajando. Además, su frecuencia era mucho más acusada entre los varones, que teletrabajaban más días.

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Por tanto, los datos de más de una década nos daban la primera certeza y una conclusión: hasta la llegada de la pandemia, el teletrabajo era una herramienta bien aceptada por los hombres, superando en número a las mujeres, lo que supone una magnífica oportunidad para el ejercicio corresponsable de los cuidados y la conciliación familiares.

Primeros meses de la pandemia

Durante el segundo trimestre de 2020, coincidiendo con la Gran Reclusión, y por primera vez desde que se tienen datos, se invirtió la tendencia y el número de mujeres superó, ampliamente, al de hombres. Se pasó del antedicho 1,3% de hombres más que mujeres a casi cuatro puntos más de mujeres que de hombres; un relevante diferencial de cinco puntos porcentuales casi de la noche a la mañana. 

Una primera conclusión precipitada podría ser que, en una situación de emergencia casi inédita en nuestras vidas, las mujeres acudieron masivamente a los hogares, asumiendo el rol de los cuidados familiares y perpetuando el sesgo de género de cientos de generaciones. Y esta conclusión es precipitada porque el mero hecho de revertir una tendencia de 14 años en términos de volumen no demuestra, per se, nada. Puede deberse a otras cuestiones, como el perfil laboral de los trabajadores, los sectores afectados, los medios disponibles y otras causas. Sin embargo, una vez que se profundiza en los datos los hallazgos se vuelven incontrovertibles.

Entre 2019 y 2020 (incluyendo el periodo de confinamiento), mientras el número de hombres que pasaron a situación de teletrabajo se incrementó en un 86%, el de mujeres lo hizo un 160%. En otras palabras: la pandemia tuvo como consecuencia que el número de mujeres en teletrabajo doblase al de hombres. De hecho, en 2020, sobrepasó por primera vez en la historia al de los varones (un 50,31% del total).

Si se detalla más el análisis y se pone el foco en las edades representativas de ejercer el rol de cuidador (desde los 24 a los 55), los datos –y las conclusiones– son más abrumadoras: entre los 25 y los 34 años, el incremento fue de un 206% en mujeres, por un 109% de hombres; prácticamente el doble. Lo mismo cabe decir respecto al rango de 35 y 44 años (154% frente a 74%) y al de 45 y 54 y 55 o más años. Edades todas ellas en las que las mujeres realizan labores de cuidado de hijos y/o padres.

Cuando se examina en función de la mayor frecuencia del teletrabajo (más de la mitad de la jornada semanal), las conclusiones se consolidan de forma irrefutable. Así, en el caso de los hombres, en casi la totalidad de los rangos de edad se registran subidas casi idénticas, de alrededor del 14% (un dato de gran valor estadístico). Sin embargo, las mujeres con edades representativas de ser madres, o cuando es más usual tener que cuidar a ascendientes, muestran un comportamiento mucho más comprometido, incrementando su frecuencia mucho más, hasta seis puntos porcentuales, que los hombres.

Ante la evidencia contrastada que nos aportan estos datos, se confirma que existe una relación negativa entre teletrabajo en pandemia y corresponsabilidad. Dicho de otro modo, el trabajo a distancia no presenta diferencias el resto de medidas de conciliación familiar (reducciones de jornada, permisos, excedencias) y, por tanto, se suma a las medidas de cuidados con un claro sesgo de género. 

Ante esta evidencia contrastada, se confirma que existe una relación negativa entre teletrabajo en pandemia y corresponsabilidad. Dicho de otro modo, el trabajo a distancia no presenta diferencias respecto al resto de medidas de conciliación familiar (reducciones de jornada, permisos, excedencias) y, por tanto, se suma a las tareas de cuidados con un claro sesgo de género. 

Por tanto, estamos ante un peligro plausible de que el teletrabajo continúe perpetuando roles de género contrarios a una sociedad moderna e igualitaria. Tal evidencia nos obliga a articular medidas de equilibrio y con perspectiva de género, que busquen la plena corresponsabilidad entre hombres y mujeres.

Propuestas de acción

Muchas voces abogan por la necesidad de promulgar leyes estatales o europeas que incidan en esta situación. Se trataría de normas que insten a la adopción de medidas paliativas en todos los sectores, de una forma generalista y transversal.

Nuestra investigación nos permitió comprobar cómo se han aproximado a esta encrucijada nuestros vecinos europeos, obteniendo una lectura muy interesante: los países con menos leyes estatales, pero con mayor diálogo social en el seno de las empresas, son aquellos que más éxito cosechan en teletrabajo y corresponsabilidad. Y de forma complementaria: las leyes generales de impulso al teletrabajo sólo triunfan, en términos de corresponsabilidad, si son fuertemente respaldadas por gobiernos que las respeten y hagan respetar, procurando establecer colaboraciones con aquellas empresas que se demuestren socialmente responsables.

En conclusión, más que una legislación ad hoc, para conformar un teletrabajo corresponsable debe haber un verdadero y fluido diálogo social en empresas y sectores, con leyes paraguas que establezcan unos mínimos aplicables a todas las compañías so pena de ser sancionadas por la autoridad laboral.

Por ello, la parte final de nuestro estudio se dedica a formular una serie de recomendaciones que habría que seguir en el seno de la negociación colectiva en empresas y sectores. 

Aclarar conceptos y desterrar mitos desde el principio de la negociación, incluir al teletrabajo como un indicador básico del plan de igualdad, asociar teletrabajo a adaptación de jornada y flexibilidad horaria, evitando reducciones de jornada por cuidados (mayoritariamente ejercidas por mujeres, con el perjuicio económico y profesional que ello comporta) o instaurar una cultura laboral con perspectiva de género son algunos de los consejos que humildemente proponemos.

En definitiva, estamos ante una gran oportunidad que entraña riesgos severos. En nuestras manos, y en las del diálogo social, está el convertir el teletrabajo en un vector genuino de corresponsabilidad entre los ámbitos laboral y familiar que nos permita avanzar en la igualdad de género. Si no lo conseguimos, volveremos a discriminar a la mujer, como tantas veces a lo largo de nuestra historia. 

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