¿Qué reforma laboral necesitan los jóvenes?

El mercado de trabajo español no es para jóvenes. Nuestro país tiene el dudoso honor de encabezar las estadísticas de desempleo juvenil de la Unión Europea, con una tasa del 38%, más del doble que la media comunitaria del 17% y 30 puntos más que Alemania, donde los jóvenes desempleados apenas suponen el 6%. Este desmesurado desempleo juvenil ha sido una constante en el mercado laboral español, situándose siempre en porcentajes que aproximadamente han doblado la tasa de desempleo general: en el momento álgido de la burbuja inmobiliaria nunca bajó del 18%, y durante la crisis financiera se disparó hasta casi el 57%.

Pero el paro no es la única nota característica del empleo de los jóvenes españoles. Como se recoge en el informe más reciente elaborado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, también lo es la precariedad laboral, en forma de contratos temporales y/o con jornadas a tiempo parcial. La incidencia entre los trabajadores jóvenes de la temporalidad es del 66% y la de la parcialidad, del 39%, casi el triple que sus respectivas tasas entre la población activa general.

Este cóctel de desempleo, temporalidad y parcialidad en tasas tan elevadas resulta verdaderamente preocupante, por cuanto su impacto sobre los jóvenes no tiene consecuencias sólo en su presente, sino también efectos persistentes sobre su futuro. Como muestra el reciente estudio de Lucía Gorjón, Ainhoa Osés Arranz, Sara de la Rica y Antonio Villar, acceder al mercado laboral mediante empleos precarios genera “cicatrices” profundas que marcan la trayectoria laboral de los jóvenes. Los que ganaban bajos salarios en el quinto año de su vida laboral tenían tres veces más posibilidades de percibir salarios reducidos cinco años más tarde. Además, el momento en que los jóvenes acceden al mercado laboral es determinante: quienes empiezan a trabajar en periodos de crisis tienen el doble de riesgo de acabar en empleos precarios en el futuro. Estos resultados transmiten un mensaje claro: para los jóvenes, lograr evitar ‘malos empleos’ en sus primeros años laborales es crucial para tener una carrera no marcada por la precariedad y el desempleo.

Este riesgo de precarización de los jóvenes se ha agudizado en la última década como consecuencia del encadenamiento de dos crisis muy profundas: la crisis financiera de 2008 y la causada por la pandemia de Covid19 desde 2020. Es lo que indican los resultados de la investigación en la que Ariane Aumatre y Jorge Galindo analizan la ‘brecha generacional’ que sufren los trabajadores nacidos entre 1985 y 1994 respecto a los de la generación anterior. Estos jóvenes millennials han sufrido un golpe del que no llegarán a recuperarse: sus ingresos medios anuales son un 13% menores, alrededor de 12.000 euros más bajos, respecto a los de los trabajadores nacidos en la década anterior. La brecha generacional no se manifiesta sólo en los ingresos; también en otras dimensiones necesarias para construir un proyecto vital propio, como la decisión de emanciparse o la de formar una familia.

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Teniendo en cuenta tanto estos problemas específicos que afectan a los trabajadores jóvenes como sus efectos laborales y sociales a largo plazo, en estos momentos en los que la reforma laboral vuelve a estar en la primera plana de la agenda política resulta obligado preguntarnos qué reforma laboral es la que los jóvenes necesitarían para mejorar su situación. Si nos atenemos a las claves señaladas en los estudios anteriores, parece claro que los primeros años después de entrar en el mercado laboral son determinantes para encauzar su futura carrera profesional. Por tanto, cualquier reforma dirigida a mejorar su situación laboral debería dirigirse de manera prioritaria a conseguir ese objetivo. Entre estas medidas estarían todas las que buscan facilitar el tránsito desde el ámbito formativo al laboral, como la formación dual, las prácticas no laborales y los contratos laborales formativos.

Estas reformas en particular, por cierto, se recogen en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (‘España Puede’) que el Gobierno remitió recientemente a la Comisión Europea, entre cuyos objetivos figura de manera destacada la mejora de las oportunidades de empleo de los jóvenes y la corrección del elevado desempleo juvenil de nuestro país. Las reformas figuran dentro de su Componente 20, Plan Estratégico de Impulso de la Formación Profesional, y en su Componente 23, Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo.

Formación Dual

Es aquélla que se realiza en régimen de alternancia con el desempeño de una actividad laboral retribuida que, por la naturaleza de la actividad o de las funciones realizadas, guarda relación con el contenido de la formación impartida. Su modalidad más conocida es la Formación Profesional dual, con fuerte raigambre en algunos países europeos entre los que destaca Alemania, donde tradicionalmente el sistema formativo trabaja en conexión directa con los sectores industriales alemanes en la formación de jóvenes que, más adelante, pueden acabar relevando sus plantillas.

Aunque se puede ofertar en España desde 2012, la penetración de la FP dual en nuestro país ha sido modesta: pese a su crecimiento sostenido, los alumnos matriculados en modalidad dual representan tan sólo el 3% del total. No obstante, como muestran Samuel Bentolila y Marcel Jansen en una investigación centrada en la Comunidad de Madrid, los resultados de la FP dual hasta ahora son esperanzadores: comparados con los que cursan la modalidad presencial, los jóvenes de FP dual logran trabajar más horas y con mejores contratos. Las tasas de retención, sin embargo, son peores que en Francia o Alemania, donde la cifra de alumnos que logran quedarse en la empresa está entre el 40% y el 60%, mientras en España sólo es del 20%.

Asimismo, desde 2018 existe la posibilidad legal de ofrecer una formación dual universitaria, con características análogas a la modalidad dual de la FP frente a su equivalente presencial. No obstante, la regulación de esta modalidad se encuentra todavía pendiente de desarrollo reglamentario.

Prácticas no laborales

Una experiencia muy común entre los jóvenes, tanto durante como inmediatamente después de sus estudios, es participar de unas prácticas no laborales como ‘becarios’, una opción que sigue en torno al 67% de los jóvenes españoles. Esta fórmula suele confundirse con el contrato de prácticas, aunque no tiene nada que ver: mientras este último es una modalidad de contrato laboral, las prácticas no laborales en realidad se consideran una actividad de naturaleza formativa, caracterizada por el aprendizaje mediante inmersión en un entorno de trabajo pero, importante, sin que ello conlleve la realización de ninguna función o tarea laboral.

Como no son laborales, estas prácticas están desprovistas de las notas características de una relación laboral, empezando por el hecho de que su desempeño no está retribuido y, aunque es posible abonar una compensación por los costes en los que el participante incurra por la práctica, es un compromiso voluntario para la empresa y no está generalizado. Tampoco existe derecho a indemnización en caso de finalización a instancias de la empresa. Todo ello ha provocado que, sin perjuicio de su utilidad para facilitar el tránsito al empleo –cerca de uno de cada tres becarios recibe una oferta de trabajo de la empresa en la que ha participado–, estas prácticas hayan estado envueltas en la polémica, con casos recurrentes de uso fraudulento como medio por las empresas infractoras para obtener mano de obra gratuita disfrazada de experiencia formativa.

No obstante, desde hace tiempo se viene reclamando una regulación integral de estas prácticas para garantizar su carácter formativo y un trato adecuado y equitativo a sus participantes. Aun así, se han dado algunos pasos: en 2018 se estableció que las prácticas no laborales donde se perciba compensación pasarían a cotizar a la Seguridad Social a todos los efectos, salvo para el desempleo. En el mismo sentido, el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia va más allá, al incluir la aprobación de un ‘Estatuto del Becario’ que recogería esta regulación integral de estas prácticas.

Contratos laborales formativos

Nuestra legislación laboral, en línea con la normativa comunitaria, prevé una modalidad contractual específica para favorecer la formación del trabajador y su tránsito al empleo estable: los contratos formativos. Existen dos tipos: el contrato para la formación y el aprendizaje, que alterna formación con trabajo y se puede celebrar con jóvenes menores de 25 años que no han alcanzado un nivel formativo medio o superior o con estudiantes de FP en modalidad dual; y el contrato en prácticas –no confundir con las prácticas no laborales–, dirigido a dotar de una experiencia profesional adecuada a personas en los cinco años posteriores a la finalización de estudios universitarios o de FP de grado medio o superior.

En teoría, este tipo de contratos debiera funcionar como pasarelas que facilitasen el acceso al empleo. Pero como muestran en otro estudio Sara de la Rica, Lucía Gorjón e Imanol Lizarraga, el contrato en prácticas no está funcionando como instrumento para la inserción laboral. Algunos resultados son ilustrativos. Pese a ser contratos temporales, en más de la mitad de los casos los contratos en prácticas finalizan antes de la fecha acordada. En los que sí terminan en el momento convenido, un tercio se incorpora a la misma empresa, otro tercio cambia a otra compañía y otro tercio queda en desempleo. De ellos, curiosamente, es más probable que quienes cambian de empresa firmen un contrato indefinido que quienes se quedan en la misma. Pero quizá el dato más revelador sea que los trabajadores que acceden a una empresa con un contrato en prácticas tienen menos probabilidad de continuar con un contrato indefinido que los que entran con un contrato temporal estándar.

Teniendo en cuenta todas estas carencias, los autores plantean directamente la supresión de la modalidad de contrato en prácticas. En su lugar, proponen el establecimiento con carácter general de un periodo de prueba de seis meses en los contratos indefinidos, durante el que pueden aplicarse salarios más reducidos a los previstos en convenio, como sucede en el contrato en prácticas. Finalizado el periodo de prueba, la inserción de estos trabajadores se favorecería a través de ayudas vinculadas a la formación.

A este respecto, el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia también contempla expresamente una reforma del contrato en prácticas para revisar sus plazos y definir con mayor precisión su contenido formativo. El Plan hace referencia a la existencia de diversos estudios empíricos que apuntan a su falta de eficacia, entre los que cabe suponer se incluye el antes reseñado.

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