Nuevos tiempos de trabajo para tiempos nuevos

Pensadoras, científicos, humanistas… llevan tiempo tratando de vislumbrar cómo es y cómo será la sociedad post-pandemia (ver aquí una aportación desde la Ciencia Política y la Sociología, y aquí desde la Filosofía). La sociedad se encuentra en un momento (auto)reflexivo: repensar y reinventar son dos de los verbos de moda. Ciertamente, el confinamiento ha podido para muchas personas ser el momento propicio para reflexionar. No para todo el mundo, sin embargo, porque para otras (¿adivinan quiénes?), el confinamiento y post-confinamiento será una época que recordarán más por la frenética actividad (doméstica) que por los momentos de introspección.

¿Es también el momento de repensar nuestra jornada laboral?

El debate sobre la posibilidad de un cambio en la distribución y duración de la jornada de trabajo remunerado (particularmente, con la propuesta de la jornada de cuatro días) se empieza a dejar ver en la agenda política, aunque no esté aún encima de la mesa de la negociación colectiva. Este debate se enmarca en uno más amplio sobre el reparto del trabajo de cuidados entre los miembros de la sociedad, como ya se ha apuntado en otras ocasiones.

En la España pre-pandemia, según datos de las encuestas de Población Activa nacionales (recogidas en la European Labour Force Survey o EU-LFS), las mujeres realizaban una jornada laboral efectiva semanal (incluyendo segundos trabajos en el caso de haberlos) de 35 horas y cuatro minutos semanales; los hombres, de 40 horas y 33 minutos. Dentro de Europa, la menor brecha de género se encuentra en los países del este (ver el Gráfico 1), donde las largas jornadas de trabajo son comunes a hombres y mujeres. La mayor brecha, por su parte, se encuentra en países centroeuropeos como Austria y Alemania, donde las políticas públicas han tendido a incentivar el modelo de un sustentador y medio: las mujeres –especialmente las madres de criaturas pequeñas– trabajan frecuentemente a tiempo parcial.

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La brecha se agranda sobremanera, para todos los países, en el caso de personas con hijos/as a cargo. Las madres españolas (de algún menor hasta 12 años) trabajaban de media 33 horas; los hombres en la misma situación, exactamente 40 horas (Encuesta de Población Activa, INE, 2017).

¿Qué nos dicen estos datos?

Nos señalan, en primer lugar, algo evidente: la jornada semanal de 40 horas (aquella basada originalmente en una división tripartita del día, que dejaba ocho para el trabajo, ocho para el sueño y ocho para otras actividades, esencialmente descanso u ocio, más dos días de descanso completos) es una referencia netamente masculina, y una quimera inalcanzable para la mayoría de mujeres. Un esquema, en definitiva, propio de otro siglo.

Esto es así especialmente para aquellas que son madres y que tienen un trabajo de servicios de baja cualificación, pues las jornadas parciales se concentran en este tipo de trabajos, muy feminizados. Como muestra el Gráfico 2, la mayoría de hombres con menores a cargo tiene un trabajo a tiempo completo (más del 70% en todos los países), mientras que para las mujeres la heterogeneidad en los porcentajes y situaciones es mucho mayor (oscilan entre el 19,7% en Países Bajos y el 73,5% en Lituania): el resto son inactivas, trabajan a tiempo parcial o, sencillamente, están desempleadas.

Admitámoslo: las familias de dos sustentadores, de clase media, con criaturas a cargo difícilmente pueden dedicar en conjunto 80 horas al trabajo remunerado. Si se suman los tiempos de desplazamiento, de descanso e imprevistos laborales a los que hay que responder, esas ocho horas diarias se convierten, con facilidad, en 10, 12 o más, lo que deja muy poco margen para la organización diaria de la vida doméstica, no digamos ya para dedicar tiempo suficiente a otras personas: jugar con nuestros hijos o visitar a la tía o al abuelo que viven en una residencia de ancianos, por ejemplo.

¿Y qué quieren las y los trabajadores?

En España, según la última Encuesta de Condiciones de Trabajo de Eurofound (se puede navegar aquí en los datos), un 28,4% de las trabajadoras y un 33,7% de los trabajadores preferirían trabajar menos horas. Dentro de la UE-28, sólo en Luxemburgo, Dinamarca, Portugal, Bélgica, Bulgaria, Lituania y Reino Unido los porcentajes son mayores para las mujeres; es decir, la norma es que sean los hombres los más insatisfechos con su jornada laboral. En Suecia, las proporciones para ambos sexos rondan el 50%, lo que sorprende teniendo en cuenta que es de los países donde los hombres realizan una jornada más corta; quizás se deba a una mayor sensibilidad social hacia la cuestión de la conciliación. Como muestra el Gráfico 3, un 30% de los trabajadores españoles con menores de 15 años a cargo y un 24% de las mujeres en la misma situación considera que su principal obstáculo para conciliar trabajo y cuidado es la jornada laboral (por larga o por atípica) o los largos desplazamientos, que, a la postre, no vienen sino a restar tiempo disponible para dicho cuidado.

Sin duda, el género no es la única variable que segmenta a los trabajadores en relación a las horas trabajadas. Lo son también, y muy importantes, el nivel ocupacional (las jornadas son más largas para los niveles más altos, como directivos y profesionales, aunque también para las ocupaciones de cuello azul, muy masculinizadas) o la edad (los jóvenes tienen más dificultades para encontrar trabajos a tiempo completo). Sabemos que el trabajo a tiempo parcial no deseado está aumentando entre los jóvenes, una muestra más de la persistencia de la marcada dualidad de nuestro mercado laboral. Sin embargo, lejos de acortar la jornada a todo el mundo, la reducción de la semanal (máxima, tal y como la fija el Estatuto de los Trabajadores) podría precisamente contribuir a disminuir la distancia entre aquellas personas afectadas por las ‘súper-jornadas’ y las que querrían trabajar más horas. Además, hay que tener en cuenta que el trabajo parcial no deseado esconde, esencialmente, una insatisfacción con un salario más bajo del deseado, y no con las horas trabajadas en sí mismas. Si a la pregunta sobre las horas de trabajo deseadas se añadiera un simple manteniendo el mismo salario, sin duda las respuestas cambiarían notablemente.

Y es aquí donde entra la cuestión de la productividad, elemento crucial para que tanto empresas como personas trabajadoras se vean beneficiadas por el cambio. Una reducción de la jornada puede contribuir a un aumento de la satisfacción de trabajadores y, con ello, al aumento de la productividad. Un incremento que, además, no tiene por qué limitarse sólo a los sectores más punteros tecnológicamente: cuando existe suficiente sensibilidad empresarial hacia esta cuestión, también sectores tradicionales como la hostelería pueden innovar para producir lo mismo en menos tiempo (y, con ello, mantener salarios y beneficios empresariales).

Incorporemos los cuidados a la ecuación diaria

Ciertamente, son posiblemente los padres y las madres los que tienen una mayor necesidad de liberar tiempo de trabajo para dedicarlo al cuidado, y pueden de hecho hacerlo, ya que existe una política específica para ello (la reducción de jornada por cuidado, regulada en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que reduce proporcionalmente el salario pero protege a la persona trabajadora en algunos aspectos). Además, en virtud del Real Decreto-ley 6/2019 (que transpone la Directiva 2019/1158 del Parlamento y el Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores), ahora también pueden pedir a su empresa una adaptación de la duración y la distribución de la jornada laboral; que ha de ser, eso sí, “razonable y proporcionada”.

Sin embargo, la reducción de jornada individualizada no parece la solución idónea para afrontar de manera decidida las demandas de cuidado de la sociedad actual.

No lo es, primero, porque es en la práctica una política a la que se acogen (se resignan) casi exclusivamente las mujeres (porque dentro de una pareja suele ser más rentable económicamente que lo hagan ellas), renunciando con ello no sólo a ingresos en el presente, sino precisamente a mejoras futuras en salario y carrera. La reducción de jornada individual puede abocar, por tanto, a un círculo vicioso de estancamiento laboral. Se crean, así, carreras laborales de primera (las jornadas estándar) y de segunda (lo que llaman en inglés el mommy track), ya que se sabe que la reducción de jornada (y en menor medida, el teletrabajo, al que habrá que estar muy atentas a partir de ahora) puede suponer un estigma a la hora de promocionar laboralmente y, sin duda, sólo es una solución viable para una minoría de trabajadoras que superan cierto umbral de ingresos.

Segundo, porque el cuidado va más allá del de los padres y las madres: todas las personas hemos sido o seremos cuidadas en algún momento de nuestras vidas y todas, sin duda, tenemos alguien a quien cuidar. Hace ya tiempo que se propuso incorporar el cuidado a la condición de ciudadanía de manera universal (es decir, considerar a todas las personas como cuidadoras igual que se les considera potenciales trabajadoras, lo que la politóloga estadounidense Nancy Fraser denominó “modelo del cuidador universal”) y diseñar las políticas públicas de manera acorde.

Por último, pero no menos importante: la última revisión de la jornada laboral en España se produjo en 1983, cuando la Ley 4/1983 estableció una jornada máxima de 40 horas modificando el Estatuto de los Trabajadores de 1980, que la establecía en 42-43 horas (ya que se hacía una distinción entre jornada partida y jornada continua). En aquel momento (1983), más de la mitad de las mujeres entre 30 y 34 años (alrededor de un 63%) eran inactivas laboralmente. En la actualidad, ese porcentaje ronda el 15%. Aquéllos eran, sin duda, otros tiempos.

Ahora que el trabajo se ha metido definitivamente en nuestras casas, es el momento adecuado de incorporar la ‘cultura de la desconexión’ a nuestra vida, y de dar pasos decididos hacia un reparto más equitativo y armónico del trabajo remunerado y no remunerado en el conjunto de la sociedad. Establecer nuevos límites a la jornada laboral no nos convertirá, desde luego, en ‘ciudadanos/as cuidadores corresponsables’ de la noche a la mañana, pero puede ser un pequeño paso necesario en ese camino. Abramos el debate, imaginemos el cambio social.

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