El mercado laboral español y la reforma necesaria

En los últimos días se ha renovado el interés por el mercado de trabajo español tras el debate sobre una nueva reforma laboral. Este mercado sigue presentando algunos desequilibrios estructurales que, a pesar de los intentos por corregirlos en las últimas décadas, siguen sin resolverse a día de hoy.

El principal problema del mercado laboral español es su alto nivel de desempleo, que ha venido manteniéndose entre los más altos de la UE tanto en las fases recesivas como en las expansivas.

Gráfico 1.- Comparación europea de una medida amplia de desempleo

Fuente: Eurostat.

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Este alto desempleo afecta especialmente a algunos colectivos, como los jóvenes, debido sobre todo al efecto conjunto de dos factores:

  • Las altas tasas de temporalidad, que generan un mercado altamente segmentado entre contratos temporales e indefinidos, con una barrera muy grande entre ellos en términos de protección al empleo. Mientras que los contratos indefinidos continúan teniendo costes de despido altos con respecto a los países de la OCDE, en los temporales siguen siendo prácticamente nulos.  
  • La gran sensiblidad del desempleo a los cambios cíclicos de la economía española. Una de sus causas es precisamente esa alta segmentación entre temporales e indefinidos (Costain et al. 2010). Ello supone que durante las épocas expansivas se cree mucho empleo que luego, durante los periodos recesivos, también se destruye. Algunos autores apuntan a que el 90% del incremento en el paro juvenil durante la crisis previa se debió al cambio en la actividad productiva, frente al 50% del promedio europeo (Banerji et al., 2015). 

Gráfico 2.- Evolución de la tasa de paro y del ratio de temporalidad, e impacto de la crisis por colectivos de trabajadores

Fuente: Banco de España.

Además, existe una serie de factores añadidos que conviene considerar:

  • El alto nivel de desempleo en los jóvenes provoca lo que se conoce como ‘scarring effects’, que supone que aquellos jóvenes que están más expuestos al desempleo, al incorporarse en periodos recesivos arrastren un diferencial negativo en términos de habilidades y menores salarios a lo largo de toda su vida laboral. BBVA estimó, por ejemplo, que la probabilidad de desempleo de un individuo que tenía 25-29 años durante 2000-2007 era un 4,4% menor que la de un individuo que entonces tenía 21 años. A este respecto, hay también varios trabajos que profundizan en esta cuestión, tratando de cuantificar ese efecto (Bentolila et al. 2021; Arellano-Bover, 2021).  
  • El envejecimiento poblacional, con una alta tasa de dependencia, genera mayor presión sobre los costes laborales y el empleo (Banco de España).
  • En España existe tradicionalmente una baja movilidad regional, lo que dificulta la reasignación de trabajadores en regiones con mayor demanda para sus habilidades. 
  • La brecha de género, a pesar de haberse reducido, sigue aún presente. Además de cuestiones como el ‘child penalty’, tras la pandemia el impacto negativo ha recaído en una mayor parte en las mujeres, tal y como documentan Farré et al. (2020). 
  • Existe un alto porcentaje de personas sin estudios, una elevada tasa de abandono escolar (según la OCDE, el 28% de los jóvenes entre 25 y 34 años no había completado sus estudios de segundo ciclo en 2020) y la presencia de un alto porcentaje de jóvenes que no trabajan ni estudian (conocidos por sus siglas como ninis, o en inglés, NEETs). 

Gráfico 3.- Porcentaje de jóvenes de 20 a 34 años que no tienen empleo ni estudian, por sexo, en 2020. 

Fuente: Eurostat.

Además, conviene también mencionar algunos desafíos añadidos que también tienen efectos en el entorno laboral:

  • Un crecimiento potencial reducido. La economía española se caracteriza por un diferencial de crecimiento anual de la productividad total de los factores (PTF) negativo con respecto a los países de la UE en casi todos los sectores productivos. 
  • El capital humano y formación. Existe una brecha negativa en los indicadores de calidad educativa frente a otros países desarrollados. Además, España ocupa las últimas posiciones en cuanto a los indicadores de evaluación del razonamiento matemático y comprensión lectora. Sabemos también que la experiencia laboral, que favorece la adquisición de habilidades, es esencial para el aumento del capital humano, especialmente en aquellos colectivos con menor nivel de cualificación (Martínez-Matute y Villanueva, 2021). 
  • Hay retos añadidos de suma importancia que plantean las nuevas tendencias globales, el progreso tecnológico, la digitalización y la automatización de tareas.
  • Asimismo, la pandemia de Covid-19 ha generado efectos duraderos y heterogéneos en el propio mercado de trabajo y en la economía. En concreto, ha acrecentado la desigualdad, dado su impacto diferencial en diversos colectivos, y existe el riesgo de que pueda convertirse en un problema estructural. 
  • El entorno económico y laboral están expuestos a un creciente grado de incertidumbre que afecta también a las empresas; no sólo a través de la congelación o replanteamiento de las inversiones, sino también frenando la demanda de trabajo o haciéndola más vulnerable. 
  • El papel del sistema judicial es importante a la hora de analizar el mercado de trabajo. Prácticamente la mitad de los despidos atraviesan la jurisdicción de lo Social, con una alta tasa de congestión en relación con otros países. Además, el papel de los tribunales, incrementando los costes, el tiempo y la incertidumbre es fundamental a la hora de analizar la brecha entre los costes de despido legales y efectivos que han de abonar las empresas, así como el tipo de vía que escogen para despedir (Jimeno et al., 2020). 

Considerando estos retos, es inevitable plantearse el diseño de una reforma laboral que mire al futuro para modernizar el funcionamiento del mercado de trabajo adaptándolo a la realidad económica, reduciendo la gran lacra que supone el desempleo y la alta precariedad y poniendo el foco en los jóvenes y la formación para evitar una de las grandes fuentes de desigualdad existentes en la actualidad. La nueva reforma debiera orientarse, por tanto, a los siguientes ejes:

1. Favorecer la empleabilidad y la adaptación de la negociación colectiva, mejorando la representatividad de los agentes sociales. El hecho de que un agente social sea representativo podría basarse no sólo en que haya logrado un alto nivel de afiliación, sino también en que exista un balance consistente de las preferencias de todos los trabajadores y empresas representados, estén o no afiliados, para que las contribuciones al diálogo social estén más equilibradas (Martins y Martínez-Matute, 2021). Sería también importante, como apuntan en EsadeEcPol, abrir una vía judicial de renovación de convenios colectivos para dotar a la negociación salarial de mayor flexibilidad en la adaptación a las circunstancias sobrevenidas, generando también recursos a la propia jurisdicción de lo Social para agilizar en la medida de lo posible su intervención. También el Banco de España ha apuntado a una revisión de la efectividad y eficiencia de las bonificaciones a la contratación, priorizando aquellos colectivos de mayor edad y con menor nivel de cualificación. 

2. Reducir la dualidad para que el ajuste negativo de las épocas recesivas no recaiga en el empleo temporal. La OCDE ha propuesto simplificar la tipología de contratos para mejorar los incentivos a la contratación y detectar mejor el abuso de temporalidad. Además, es importante agilizar la aplicación de la Justicia para reducir la brecha de costes de despido y conseguir que las medidas orientadas a modificar dichos costes sean más efectivas. La introducción de indemnizaciones de despido crecientes con la antigüedad y la conocida como mochila austríaca, que penalice a las empresas con peores prácticas, también son dos aspectos que se han venido sugiriendo recientemente. Por último, es importante también el rediseño de un mecanismo que permita transformar los ERTEs. 

3. Mejorar el capital humano y la formación. Conviene replantearse el sistema educativo con medidas orientadas a la realidad actual y a un mundo en constante cambio, y mejorar la formación continua de los trabajadores para favorecer su adaptación al cambio tecnológico. Además, incrementar la asistencia en la educación infantil y aumentar la autonomía de los centros educativos supone un impacto positivo a largo plazo (OCDE). 

4. Mejorar las políticas activas y pasivas de empleo, para evitar que el desempleo se convierta en uno de larga duración, así como mejorar el emparejamiento de la oferta y demanda de habilidades, introducir un perfilado estadístico y herramientas digitales en los servicios de empleo y mejorar la cualificación de los desempleados para adaptarlos a ocupaciones o sectores con mayor demanda. 

Por último, es importante recordar que las últimas reformas laborales han modificado aspectos sustanciales de la regulación, relacionados con incentivos a la contratación, negociación colectiva, costes de despido y políticas activas. Sin embargo, este hecho contrasta con la persistencia de los problemas estructurales y la escasa evidencia empírica todavía a día de hoy. Las reformas han de sustentarse en el análisis riguroso de los datos con técnicas depuradas para poder conocer en detalle los efectos causales que han supuesto esas medidas. Apenas existen trabajos que evalúan algunas de las últimas reformas laborales (por ejemplo, aquí, aquí o aquí, entre otros), y en su mayor parte mostrando resultados ambiguos. Es primordial incluir el diseño y planteamiento de una evaluación de políticas públicas tanto ex ante como ex post, y dotar de acceso a datos abiertos que permitan replicar las investigaciones, para poder abordar más cambios que mejoren en el futuro el funcionamiento actual del mercado de trabajo en España.

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